沈陽眾森管理咨詢培訓公司認為,進行人才測評更多的則是要圍繞企業的實際情形進行量身定做,可以按照如下步驟進行。
第一步:構建模型。我們首先要對企業文化特點、發展戰略規劃、職位特性等進行分析,建立各職位的素質模型,找出影響職位績效的關鍵因素,從而為準確進行能力評價奠定理論基礎,為能力評價指明方向。
第二步:選定測評工具。為了更科學、更準確地進行能力評價,我們不僅要采用傳統的簡歷篩選、心理測驗、面試等方法對候選人進行選擇,而且要通過對素質模型的深入研究來決定采用哪些評價方法,構建量身定做的評價中心,進一步提高測評的信度和效度。評價中心的評估方法有心理測驗、文件框練習、小組討論、角色扮演、主題演講、沙盤演練等。
對人才進行測評時,需要特別注意信度和效度這兩個概念。信度就是測評的可靠性如何,一般是通過兩次測評并進行比對后,根據相互的重合度高低確定測評信度的高低。效度就是要判斷測評的工具與測評所要達到的目的是否一致,如果測評手段和目標是風馬牛不相及的事物,那么就沒有任何效度可言。
第三步:現場測評。選定測評工具后,組織富有測評經驗的第三方專家小組嚴密地進行現場測評安排,為順利地執行測評提供強有力的保證。
第四步:測評數據處理。對測評數據采用專用的統計軟件進行處理,與龐大數據庫進行比較分析,通過專家研討等方式對測評結果進行分析,從而得出準確的結論。
第五步:測評結果應用。使企業經營者能夠準確地了解到員工目前的素質狀況,提供詳細的個人測評報告,對個人的優點、不足和發展需注意的問題進行詳細描述,為企業人事決策提供可靠保障,并應用于最終的定級和定薪。 |