沈陽眾森企業管理咨詢公司看到，人力資源部門通常只是幫助企業選定一個績效管理工具，真正把績效項目落地的還是各單位各部門的經理。所以人力資源部門在導入績效管理項目前，一定要給企業的各級經理做好績效管理技能培訓，內容包括績效計劃制訂的能力、績效輔導的能力、績效評估的能力和績效改進的能力。
在企業內做業務規劃和部門目標設定的時候，首先要同部門經理做深入訪談，幫助他們梳理部門的業務重點和價值鏈，基于工作重點和價值鏈設計工作職責、工作流程和目標。有時候，即使是在企業內倡導了很長時間的戰略方向和目標，各部門也未必能準確理解。我曾經參加了某央企煤炭集團設計院模塊的戰略轉型和調整的研討會，會上發言的幾位設計院的院長，對于公司戰略調整的接受程度明顯不一致。有些先行者的非煤業務只占業務總量的3%左右，而后進者居然80%以上為煤炭業務，在煤炭行業形勢下滑的情況下，后進者卻不愿意嘗試轉型！
所以，輔導部門經理梳理業務價值鏈有兩個主要動作：
• 能不能？
• 愿不愿？
原則是先解決態度問題，再解決發展問題，實在不行，就換人執行。 |
