在進行面試評價時，沈陽眾森企業管理咨詢公司認為，面試官需要遵守以下六個原則：

1.原則一：不要被簡歷忽悠了

簡歷并不能全面反映應聘者的真實情況。例如，應聘者的簡歷上寫的是名校畢業或知名企業的工作經歷，但應聘者的真實水平如何，還需要面試官作進一步核實。例如，應聘者的簡歷上寫的是精通Java語言，到底他精通到什么程度，面試官只有通過面試才能大致了解。越是在簡歷上把自己寫得特別優秀的人，面試官越要去驗證。

2.原則二：不要對應聘者有任何假設

在面試過程中，面試官要想方設法發現應聘者的問題，給面試評價提供有效的判斷依據。有些面試官看到應聘者有多年工作經驗，就假設他們在某個方面是合格的；還有的面試官看到應聘者在回答某些問題時口若懸河，就假設對方口才好、有水平，而放棄了追問細節的機會。錄用一個不合格的人，不僅對公司不負責，也對應聘者不負責。

3.原則三：不要答案，要過程

面試官要設計一些題目考察應聘者，特別是對于技術類型的面試，進行筆試是很有必要的。但是，面試官要關注的不是應聘者的答案，而是他們怎樣得出答案。微軟、谷歌等公司推出的開放式問題，目的就是觀察應聘者如何解題。面試官一定要清楚地知道，哪些答案是死的知識點，哪些答案是活的解決方法。應聘者暫時不知道知識點沒有關系，他們可以通過學習得到，而解決問題的方法則不是那么容易學到的。

4.原則四：不要放棄細節

無論是簡歷，還是應聘者在面試時作的介紹，都是應聘者事先準備好的。要想判斷應聘者的真實水平，唯一的辦法就是追問細節。面試官要注意，追問細節的目的不是拷問對方，而是了解應聘者對某方面的理解是否源于自己的真實經歷，某些說法是否可信等。例如，不少應聘者表示自己的優點是學習能力強，然而當面試官問到他們最近讀了什么書、看了什么文章或學到了什么東西時，他們卻支支吾吾地說不清楚。

5.原則五：不要因為急于用人而隨意降低標準

很多面試官因為急于用人而降低了招聘標準，把一些不符合崗位要求的人招了進來，結果反而造成了更大的麻煩。馬云說得好：“招人要慢，開人要快。”特別是對于核心崗位來說，面試官要堅持寧缺勿濫的原則，如果應聘者不符合要求，就堅決不予錄用。

6.原則六：不要把決定權留給下一個人

通常一家公司招聘一個人要經過多輪面試，最終結果往往需要大家討論，或領導拍板。有些面試官認為自己只是一個環節，決定權在后面的人手里。這種心理會在很大程度上影響面試的效果。無論最終結果是大家討論，還是領導拍板，每個面試官的觀點和依據都很重要，否則為什么安排你去面試呢？