激勵本身只是手段或工具，并不是目的。激勵的核心是要使員工能夠實現自我激勵，在自我激勵下產生高績效，做到無須揚鞭自奮進。為什么國內一些企業，墻上掛著高大上的愿景、使命和價值觀，但是，勞資關系卻異常緊張呢？造成這種問題的主要原因是在落后激勵機制的導向下，員工被迫一切向“錢”看。企業在描繪未來藍圖時，特別有理想、有情懷，但在實際落地時，尤其是在涉及分錢的時候，要么斤斤計較，要么用錢強刺激。這些都是不科學的分錢方式，會扭曲企業和員工的價值觀。

沈陽眾森企業管理咨詢公司認為，面對人性的多變性和業務場景的多樣性，企業在設定激勵機制時不能采取“一刀切”這種簡單粗暴的分配機制。很多企業的做法比較隨意，銷售部門基本采用提成制，中后臺部門基本采用定額制，激勵機制方法非常單一，沒有針對性。

  任正非說：“二十多年來，我最重要的工作就是選人用人、分錢分權。把人才用好了、干部管好了，把錢和權分好了，很多管理問題就解決了。”

對管理者來說，如何“分好錢”是一門必知必會的學問。搞懂薪酬管理，可以讓企業付出的薪資發揮最大的作用，提升企業的效益。當然，薪酬管理的本質不是“大鍋飯”，不是劫富濟貧，不是平均主義；而是能者多勞，多勞多得，保障強者利益，讓平庸者向強者過渡，讓弱者自動淘汰。管理者規劃薪酬體系時，本著這一原則，才能讓薪酬成本合理化、回報最大化。員工自動自發，企業才會有生命力和競爭力，這樣才能最終達到“分好錢”的最初目的。